❌ “Byłeś najlepszy technicznie, ale mieliśmy co do Ciebie złe przeczucie. Wybacz szczerość, ale taka jest prawda, bracie”.
❓Ok, czy nie ok?
Znajomy programista niedawno zwrócił się do mnie takimi słowami:
- Nicole, jestem mega zdezorientowany. Uczestniczyłem w procesie rekrutacyjnym, technicznie wypadałem świetnie, jednak mimo tego otrzymałem informację o odrzuceniu. Byłem tym bardzo zaskoczony, bo wiązałem nadzieje z tą firmą, więc dopytałem o powód. Zwrotnie otrzymałem wiadomość ze strony osób technicznych, które prowadziły proces. Odrzucenie mojej osoby umotywowali “gut feeling”.
Gdy usłyszałam tę historię, moja wewnętrzna HR-ówka miała stan przedzawałowy. Pierwsze, o czym pomyślałam to to, że podziwiam śmiałość (czy raczej lekkomyślność), z jaką techniczne osoby zdecydowały się uargumentować swoją decyzję o odrzuceniu kandydata.
Faktem jest, że w trakcie rekrutacji jesteśmy poddawani szeregowi biasów i błędów poznawczych, których przede wszystkim trzeba być świadomym, a po drugie - stale się pilnować, by rzeczywistość nie została przysłonięta przez powszechnie funkcjonujące stereotypy i nasze indywidualne uprzedzenia.
❗️W wyżej wymienionym przypadku najbardziej przeszkadza mi jednak to, że feedback ten NIE jest w żadnym stopniu rozwojowy dla kandydata. Co mógłby on zrobić z taką informacją zwrotną? Słysząc o “złym przeczuciu” nie wie, czy jego ton głosu wzbudził w odbiorcach negatywne skojarzenia, czy może nieostrożnie dobierając słowa zdeprecjonował swój były zespół, byłego pracodawcę i na przyszłość powinien być w tym aspekcie uważniejszy? W feedbacku tym brakuje jakiegokolwiek punktu zaczepienia dla jego przyszłej pracy nad sobą.
Przyznaję, że aspekt “intuicji i przeczucia” istnieje w jakimś procencie w procesie rekrutacji. Byłabym nieuczciwa zarzekając się, że operujemy wyłącznie na danych i stricte porównywalnych kwestionariuszach pytań.
Faktem jest jednak również to, że owy kandydat wyszedł z tego procesu ze swego rodzaju traumą - obecnie na rozmowy o pracę reaguje dużo bardziej stresogennie, boi się oceny i nie ufa swoim działaniom, które zostały już raz negatywnie ocenione, a on sam nie nie wie gdzie popełnił błąd. Ten przykład obrazuje z jak dużą odpowiedzialnością mamy do czynienia. Pamiętajmy o tym.
…………
🔔 Interesują Cię treści na temat rekrutacji i HR? Kliknij “zaobserwuj” na moim profilu i dodaj mnie do swojej sieci. Będzie mi również miło, gdy wyślesz mi wiadomość powitalną - na wszystkie odpisuję! ;)
