Od dobrobytu do kryzysu. Rola KPI w utrzymaniu stabilności organizacji.

Od dobrobytu do kryzysu. Rola KPI w utrzymaniu stabilności organizacji.

🍩 Wyobraź sobie firmę, w której pracownicy są zaangażowani i uśmiechnięci, a w powietrzu unosi się zapach świeżo parzonej kawy i pączków. To czasy dobrobytu, kiedy HR dba o wellbeing pracowników, organizuje integracje i buduje ich lojalność niezliczonymi benefitami.

Nagle ostry zakręt i spadek. Kryzys puka do drzwi, a nowa mantra to wydajność, optymalizacja, cięcie kosztów. Gdzie podziały się pączki i integracje?

❓Czy takie skrajne wahania są zdrowe dla pracowników i samych HR-owców?

Właśnie do takich rozmyślań skłonił mnie Mateusz Smoczynski swoim wystąpieniem na temat KPI na łamach pierwszej edycji HR Summit, organizowanej przez HR Klub Polska .

Debatowaliśmy na temat złej i dobrej sławy KPI. Konkluzje?

✅ Rolą HR-u jest dbałość o to, by pracownicy nie czuli się jak marionetki rzucane na wiatr – raz cenieni, a raz traktowani jak “numerki” na liście kosztów. Brak stabilności i krótkoterminowe myślenie w kontekście mierników wydajności pracy szkodzą firmie w dłuższej perspektywie.

✅ Nie ma nic złego w mierzeniu i wyciąganiu wniosków, jednak w ocenianiu pracowników wyłącznie na podstawie KPI może być złego bardzo dużo.

✅ “Jeżeli dane mówią jedno, a kontekst drugie, zawsze wierz kontekstowi” - powiedział Jeff Bezos. Widząc dane, zawsze musimy podchodzić do nich z dozą sceptycyzmu - pamiętajmy, że KPI to nie prawda objawiona, tylko wymyślony przez kogoś miernik uznany za ważny na dany moment. Może on być równie dobrze nierelewantny w danej sytuacji.

✅ Niewłaściwe dobrane i niezaakceptowane przez pracowników KPI prowadzą do demotywacji i zepsucia środowiska pracy - pracownicy szukają sposobów na ich ominięcie i manipulują swoimi wynikami tak by stwarzać pozory efektywności, co odbywa się ze szkodą dla firmy i ich samych, a same KPI nie realizują wówczas swojej funkcji.

✅ Mądrze wdrożone KPI potrafią wspomóc liderów w identyfikowaniu wąskich gardeł w pracy swoich pracowników, co jest dobrym zjawiskiem, ale musi odbywać się to w atmosferze zaufania zarówno do lidera, jak i przyjętych mierników.

❓Jak zatem doprowadzić do tego, by nie popadać ze skrajności w skrajność, a KPI nie były wyssane z palca?

👉🏻 Określ jasne, spójne i przede wszystkim długoterminowe cele biznesowe, które będzie można przełożyć na mierzalne cele dla poszczególnych działów i pracowników. 👉🏻 Wprowadź zrównoważony system mierzenia efektywności (wykorzystaj wskaźniki KPI, ale nie skupiaj się wyłącznie na nich). Pamiętaj aby wdrożyć i komunikować je od początku - zabezpiecz się przed chaotycznym popadaniem w skrajności i mierzeniem wszystkiego w godzinie kryzysu. 👉🏻 Regularnie weryfikuj mierniki i mów “sprawdzam” 👉🏻 Promuj otwartą i transparentną komunikację aby na bieżąco uzyskiwać informację zwrotną ze strony pracowników 👉🏻 Włączaj pracowników do procesu decyzyjnego aby czuli, że oczekiwania nie idą “z góry”, tylko oni sami rozumieją ich kontekst i uznają dane mierniki za sprawiedliwe i racjonalne.

…………

🔔 Interesują Cię treści na temat rekrutacji i HR? Kliknij “zaobserwuj” na moim profilu   i dodaj mnie do swojej sieci. Będzie mi również miło, gdy wyślesz mi wiadomość powitalną - na wszystkie odpisuję! ;)

Powiązane

Bez twarzy, bez uprzedzeń. Co wiesz o ślepej rekrutacji?

💡 Wyobraź sobie proces rekrutacyjny, w którym decyzje o zatrudnieniu opierają się wyłącznie na kompetencjach kandydatów.

Czytaj dalej

Ojciec lepszym kandydatem? Premia ojcowska na rynku pracy.

❗️“Mężczyzna, który zostaje ojcem, staje się bardziej pożądanym pracownikiem, ponieważ zależy mu na stabilności zatrudnienia dla dobra rodziny.

Czytaj dalej

Jak utrzymać zaangażowanie w zespole zdalnym?

❓Czy manager dobrze zarządzający tradycyjnym zespołem może być fatalnym szefem gdy przyjdzie mu tworzyć i podtrzymywać zaangażowanie zespołu zdalnego?

Czytaj dalej