Jeszcze kandydat, czy już klient? Czytam książki po to, byś ty nie musiał - #1 Candidate Experience.

Wraz z końcem 2021 roku przychodzę do Was z serią “Czytam książki po to, byś ty nie musiał. Odwrócony schemat popularyzacji czytelnictwa.". 

📕 W ramach cyklu zamierzam szerzyć wiedzę zawartą w pozycjach czytelniczych. Dla osób, które czytają książki, będzie to swoista recenzja, bądź rekomendacja do ich przeczytania. Dla osób, które ich nie czytują - kompendium użytecznej wiedzy.

#1 Pierwszą pozycją czytelniczą serii jest „Candidate Experience - jeszcze kandydat, czy już klient?” autorstwa Maja Gojtowska .

📚 Książka wpadła w moje ręce dzięki uprzejmości koleżanki z zespołu - Honorata Gruchlik , której za dzielenie się się rekrutacyjno - HR’owym entuzjazmem serdecznie dziękuję :)

Poniżej subiektywny ranking najważniejszych myśli oraz wartościowych danych, które zgromadziłam w trakcie lektury:

❌ Od kandydata do opozycjonisty

❗️Odrzuceni kandydaci przestają polecać produkty marki klienckiej firmy, która ich nie zatrudniła.

❗️Kandydaci, którzy zostali odrzuceni w procesie rekrutacji rezygnują z zakupu produktów potencjalnego pracodawcy lub korzystania z usług danej firmy.

❗️Kandydaci zmieniają opinię na temat marki produktowej jeżeli nie otrzymają informacji zwrotnej po rozmowie rekrutacyjnej. 

❌ 1,2,3…

❗️Procesy rekrutacyjne w firmach trwają statystycznie 1 miesiąc (niezależnie od wyników finansowych danej spółki).

❗️Konkretne liczby działają motywująco na kandydatów i przekładają się na wiarygodność firmy - np. Twoja aplikacja zostanie otwarta w ciągu 24h od jej złożenia, pierwszy kontakt nastąpi w ciągu 48h, decyzja na temat zadania rekrutacyjnego w ciągu 7 dni. 

❗️Kandydaci cenią sobie świadomość etapów procesu, w którym uczestniczą np. 1 etap - pre-screening, 2 - rozmowa techniczna, 3 - decyzja o zatrudnieniu. Miej na uwadze by ustrukturyzować proces rekrutacji i podzielić go na etapy oraz przede wszystkim, by nie zapomnieć o zawarciu informacji o tym na stronie internetowej, w ogłoszeniu oraz w bezpośredniej komunikacji z kandydatem.

❌ Wizja HR-u nie równa się wizji managera

❗️Poszukując informacji o firmie ufamy wypowiedziom jej pracowników oraz kandydatów - NIE stronie internetowej firmy, zarządowi, czy jej prezesowi. 

❗️Standaryzacja zachowań managerów wobec kandydatów została oceniona na największe wyzwanie związane z budową doświadczeń kandydatów. Ujednolicone procesy HR - owe to nie wszystko, gdy w grę wchodzi osoba managera, która postanawia wykroczyć poza schemat. Ten newralgiczny moment jest w stanie zburzyć całe starannie budowane doświadczenie procesu rekrutacyjnego. Co ciekawe, kandydaci dość często wspominali o doświadczeniu dysonansu poznawczego pomiędzy rozmową z przedstawicielami działów HR, a rozmową z bezpośrednim managerem, po której pozostawali z niewiadomą i zdezorientowaniem. P.S Pracownicy odchodzą nie od firmy, a od przełożonego. 

❗️Przyjrzyj się zakładce „kariera” znajdującej się na stronie internetowej Twojej firmy. Jedną z najbardziej zniechęcających rzeczy, jaką możesz zaproponować kandydatowi jest prośba o przepisywanie do formularzy danych, które znajdują się w jego CV. Jeżeli zależy Ci na wzroście zainteresowania kandydatów, unikaj wyborów, które odwiodą ich od końcowego złożenia aplikacji.

❗️Jednym z częstych powodów rezygnacji ze złożenia aplikacji na dane stanowisko pracy, jest brak wsparcia mobilnego dla strony internetowej pracodawcy. Czy upewniłeś się, że Twoja strona internetowa wspiera urządzenia mobilne?

❌ Impact, impact, impact…

❗️Satiacja semantyczna? Przy obecnym przesycie informacji powtarzalne komunikaty nawet jeśli pierwotnie niosły ze sobą wartość, teraz nie są już przez nas słyszalne. 

Autorka książki przywołuje schemat porównawczy, w którym kilkanaście firm promuje się hasłem „impact” gwarantując kandydatom posiadanie „wpływu” na coś, wiązanie firmy z „wpływem”, aspirowanie do posiadania „wpływu” i tak dalej, i tak dalej. Czy chcesz, aby Twoja firma była tego częścią?

❌ Elon Musk, halo?

❗️ Firma KMD jest przykładem świadomego budowania persony. W celu zaciekawienia odbiorców ofert pracy swoją kulturą organizacyjną podjęła decyzję o starannym wyselekcjonowaniu kandydatów do rozmowy oraz zaproponowaniu wąskiemu gronu osób przejazdu Teslą, stanowiącą w Polsce nowinkę technologiczną. 

Dlaczego wspomniałam o świadomym budowaniu persony? Bo firma pierwotnie rozważała do wyżej wskazanego celu zakup Maybacha, jednak w porę uświadomiła sobie, że grupa docelowa będzie bardziej zainteresowana Teslą i na tej podstawie dokonała wyboru zakupowego.

………………..

🔔 Interesują Cię treści na temat rekrutacji i HR? Kliknij “zaobserwuj” na moim profilu LinkedIn i dodaj mnie do swojej sieci.

🤝 Chcesz zaprosić mnie do wypowiedzi eksperckiej, wywiadu, webinaru albo swojego podcastu? Napisz na [email protected]

🩵 Pamiętaj, że znajdziesz mnie również na moim Instagramie: hrismatic.