Jak w 3 krokach wejść w buty kandydata?

❌ Jeżeli jesteś typem rekrutera, który mówi:

❗️"Robimy to w ten sposób, bo tak zawsze było" ❗️"Zastałem/am tutaj takie procedury i nigdy nie zastanawiałem/am się nad ich zmianą" ❗️Po co zmieniać coś, co działa?"

Ten post nie jest dla Ciebie. A może jest tym bardziej dla Ciebie? ;)

Do rzeczy! Co jako rekruter możesz zrobić, by sprawniej wejść w buty kandydata i stworzyć proces odpowiadający jego potrzebom i standardom candidate experience?

Poniżej 3 proste kroki 👇🏻

✅Odnotuj, co Cię irytuje. 

…Nie jako rekrutera, a kandydata! Nie wiesz jak stworzyć proces albo jak go usprawnić? Straciłeś perspektywę na to, co jest dobrą praktyką, a co jej zaprzeczeniem? Twoim pierwszym krokiem powinno być samodzielne skierowanie się na rozmowę rekrutacyjną i zwrócenie uwagi na to, CO CIĘ IRYTUJE. Co sprawia, że myślisz - “ta firma jest niepoważna, totalnie nie wiem czego się spodziewać, kogo spotkam na spotkaniu, ile czasu ono potrwa i kiedy się odbędzie”. Zrobione? Swoje notatki porównaj ze swoim istniejącym procesem. Jeżeli wszystkie te obszary masz zaopiekowane w swojej komunikacji z kandydatem - punkt dla Ciebie!

✅ Korzystaj z pytań.

Jeżeli w trakcie procesu spływają do Ciebie pytania ze strony kandydata, skup się na tym by nie udzielać na nie natychmiastowej odpowiedzi, a dostosować proces pod to, by następny kandydat nie musiał już o te same rzeczy pytać. Proste? Proste. Jedziemy dalej. 

✅ Feedbackuj swój proces.

W tym miejscu słyszę częste ,,meh’’ bo jak wszyscy wiemy kandydatów często ciężko jest zachęcić do udziału w ankietach poprocesowych. Na szczęście macie mnie, a ja powiem Wam jak zrobić to efektywnie ;) 

👉🏻 Aby uzyskać wyższy współczynnik odpowiedzi, zachęcam do informowania kandydatów o trwaniu ankiety proprocesowej już na etapie rozmowy rekrutacyjnej. Zapowiedzenie maila z prośbą o opinię przyczynia się do wyższej liczby odpowiedzi. 

👉🏻 Kolejną rzeczą jest dbałość o prawidłowe stworzenie kwestionariusza pod kątem metodologii (nie zniechęcaj kandydata 50 pytaniami, wielokrotnymi pytaniami zadanymi w jednym pytaniu itd.). 

👉🏻 Ostatecznie - kandydaci nie są przyzwyczajeni do tego, że ktoś prosi ich o opinię na temat procesu. Skłaniaj się bardziej ku kwestionariuszom jedno/wielokrotnego wyboru z przestrzenią do zostawienia swojej opinii, a nie luźnego pytania pt. “napisz mi proszę feedback po procesie” - wówczas kandydat może nie wiedzieć czego od niego oczekujesz, a liczba odpowiedzi spadnie do zera. 

…………

🔔 Interesują Cię treści na temat rekrutacji i HR? Kliknij “zaobserwuj” na moim profilu  i dodaj mnie do swojej sieci.

🤝 Chcesz zaprosić mnie do wypowiedzi eksperckiej, wywiadu, webinaru albo swojego podcastu? Napisz na [email protected]

🩵 Pamiętaj, że znajdziesz mnie również na moim Instagramie: hrismatic.