Feedback - Obowiązek, czy dobra praktyka branżowa?

W świecie HR-u jest bardzo łatwo o pozostawienie po sobie negatywnych doświadczeń. Przez to, że jesteśmy wystawieni na bezpośredni kontakt z klientem bądź kandydatem, nasze działania mają bezpośredni wpływ na czyjeś opinie na temat naszej profesji i nas samych jako specjalistów. Jestem głęboko przekonana, że problemy z feedbackiem w zdecydowanej większości przypadków wynikają z niezdrowej kultury organizacyjnej danej firmy, a nie jednostkowej postawy rekrutera odpowiedzialnego za dany proces.

Bez wsparcia organizacyjnego nakierowanego na kulturę feedbacku rekruter jest wobec oporu osób technicznych czy managerów bezsilny. Co więcej, jeżeli rekruter pracuje dla firmy, dla której priorytetem jest szybkie procesowanie kandydatów i jest poddawany swoistemu wyścigowi bez względu na jakość procesu, prawdopodobnie nie udzieli feedbacku, bo będzie w tym czasie zajęty gonieniem norm, targetów oraz KPI. Nie w każdej firmie zbudowanie relacji na linii kandydat-rekruter jest targetem do zrealizowania. Prowadzi nas to do konkluzji, że problem braku feedbacku jest wielopoziomowy - podkreśla nasza rozmówczyni.

I jak dodaje, warto pamiętać, że choć oczywistym jest, iż rola HR w organizacji powinna obejmować również aspekt uświadamiający, a rekruterzy powinni edukować na temat standardów branżowych, jak również przemycać aspekt ludzki, pokazywać rynek pracy od strony kandydata, to warto mieć na uwadze to, że HR pełni w organizacjach różne role. Od partnera biznesowego, doradcy, czasem po decydenta. Każdą z tych ról cechuje inny poziom autonomii, decyzyjności i wpływu na standardy pielęgnowane w firmie.

Strach lub brak wiedzy przyczyną nieudzielenia feedbacku

Kolejny element, który może mieć wpływ na nieudzielenie kandydatowi feedbacku, to najzwyklejsze ludzkie poczucie strachu przed reakcją kandydata na otrzymanie negatywnej informacji zwrotnej.

- Niezależnie od tego, czy przekazujemy informację zwrotną telefonicznie, czy mailowo, stosunkowo często zdarzają się głosy zwrotne, podczas których kandydat wchodzi w polemikę z rekruterem i podnosi, że nie zgadza się z uzasadnieniem przytoczonej decyzji. Kandydaci zapominają o tym, że to nie rekruter podejmuje decyzję, rekruter może nie dysponować wiedzą techniczną, by odpierać kontrargumenty kandydata, oraz o tym, że decyzja jest niepodważalna - zaznacza nasza rozmówczyni.

Innym czynnikiem, który może wpływać na brak udzielenia feedbacku, jest po prostu brak wiedzy u rekrutera na temat powodów odrzucenia danej kandydatury. Jak tłumaczy nasza rozmówczyni, jednym z największych wyzwań w procesie rekrutacji i feedbacku jest standaryzacja zachowań managerów.

- Brutalna rzeczywistość, z którą mierzą się rekruterzy, jest niestety taka, że często managerowie nie czują się odpowiedzialni za udzielenie informacji zwrotnej, mimo klarownej prośby ze strony HR. Maile z pytaniami są ignorowane, telefony spławiane, niechęć do współpracy kwitnie. Wówczas rekruter jest bezsilny – nie jest w stanie zapewnić feedbacku, może jedynie poinformować o decyzji o odrzuceniu kandydata - szczerze przyznaje Nicole Tomanek.

Podanie wyniku rekrutacji, czyli minimum do wykonania  

Co więc koniecznie powinien zrobić rekruter, gdy proces rekrutacyjny powoli będzie dobiegał końca? 

- Absolutnym minimum jest zakomunikowanie decyzji po procesie. W sytuacji, kiedy obiecaliśmy to na początku rekrutacji, jest to naszym wprost obowiązkiem, bo umów po prostu należy dotrzymywać - zaznacza.

Całość wywiadu pod linkiem: https://www.pulshr.pl/rekrutacja/jedno-zdanie-wywolalo-burze-w-polskim-hr,93302.html

………………..

🔔 Interesują Cię treści na temat rekrutacji i HR? Kliknij “zaobserwuj” na moim profilu LinkedIn i dodaj mnie do swojej sieci.

🤝 Chcesz zaprosić mnie do wypowiedzi eksperckiej, wywiadu, webinaru albo swojego podcastu? Napisz na [email protected]

🩵 Pamiętaj, że znajdziesz mnie również na moim Instagramie: hrismatic.