Dopasowanie osobowościowe kandydata do roli.

Dopasowanie osobowościowe kandydata do roli.

W jaki sposób je badać? Chętnie posłucham wypowiedzi kolegów i koleżanek parających się rekrutacją.

📝 Case study. Podejmujemy decyzję o zatrudnieniu. Kandydat posiadający doświadczenie, charyzmatyczny, komunikatywny, w rozmowie wykazujący się wielkim entuzjazmem, i zainteresowaniem wobec projektu. Co więcej, jest nie tylko zmotywowany, posiada również inicjatywę, proponuje swoje autorskie udoskonalenia procesów! Po dołączeniu do firmy działa jednak kontrproduktywnie. Nie dostosowuje się do ogólnie przyjętych zasad, o których był informowany w trakcie procesu, nie zwraca uwagi na detale, ignoruje wiadomości, bądź na wszystko reaguje z aprobatą, by później nic nie zrobić w temacie. Manager podejmuje próbę rozmowy. Nasz kandydat oświadcza, że wszystko jest zrozumiałe, po czym powtarza te same błędy.

❌ Jak uniknąć tego rodzaju schematu?

Te i wiele innych problemów natury dopasowania jednostkowego do pozycji, a także selekcji i rekrutacji pracowników mogłyby rozwiązać testy osobowościowe.

Podejmowalibyśmy wówczas decyzję w oparciu o dane, nie o “wrażenie” jakie wywarł na nas kandydat.

Badanie osobowości nadal nie jest jednak popularne w Polsce. Regulacje prawne nakładają na pracodawców obowiązek korzystania z testów osobowościowych przede wszystkim przy zawodach zaufania publicznego, m.in  dla wojska, policji.

Dodatkowo ogranicza nas niejasna sytuacja na gruncie przepisów RODO. Obowiązująca nas ustawa z dnia 10 maja 2018 r. o ochronie danych osobowych nie reguluje wprost kwestii dopuszczalności stosowania testów osobowościowych w rekrutacji, natomiast kandydaci często mają wobec uczestnictwa w testach obiekcje.

Czym ryzykujemy decydując się na testy osobowościowe?

🔻 Czasochłonność. Czas poświęcony na badanie i interpretację każdego potencjalnego kandydata może być wyzwaniem dla firmy. Możemy zdecydować się również na zautomatyzowany system, jednak wówczas narazimy się na… 🔻 Nieufność kandydatów. Wieści szybko się roznoszą. Jeżeli firma zyska reputację tej dogłębnie prześwietlającej i „obnażającej” kandydatów ze wszelkich wad, możemy stracić wiele talentów, które wycofają się jeszcze na etapie ogłoszenia, gdy skojarzą naszą firmę z tą procedurą.  🔻 Kosztowność. Niezależnie od tego, czy zdecydujemy się na zatrudnienie psychologa ze specjalizacją rekruterską, czy podejmiemy decyzję o zakupie licencji narzędzia do zarządzania testami - obie opcje kosztują.

❌ Ale czy więcej niż nieudana decyzja rekrutacyjna?

………………..

🔔 Interesują Cię treści na temat rekrutacji i HR? Kliknij “zaobserwuj” na moim profilu LinkedIn i dodaj mnie do swojej sieci.

🤝 Chcesz zaprosić mnie do wypowiedzi eksperckiej, wywiadu, webinaru albo swojego podcastu? Napisz na [email protected]

🩵 Pamiętaj, że znajdziesz mnie również na moim Instagramie: hrismatic.