Dlaczego rekruterzy nie wracają z feedbackiem?

Rekruter nie jest Ci winny feedbacku. 

👉 „Większość firm nie udziela informacji zwrotnej!” 👉 „Po tylu godzinach poświęconych na proces i rozmowy z nimi otrzymuję zwrotnie formatkę o treści „nie będziemy dalej rozpatrywali twojej kandydatury”

Często problemy te sprowadzają się do stwierdzeń: „Feedback jest obowiązkiem rekrutera!” „To przecież wasza praca!”

Przede wszystkim należy rozróżnić:  📌Feedback od 📌Komunikowania decyzji po procesie. 

Tutaj chciałabym się skupić na feedbacku, który rozumiem jako szczegółową, personalizowaną informację zwrotną na temat plusów i minusów danego kandydata i obszarów, na podstawie których firma podjęła co do niego decyzję.

Mówiąc zatem o feedbacku, przykro mi, ale nie mogę się zgodzić z tym, aby był obowiązkiem rekrutera sensu stricto. 

O ile mam w sobie ogromne pokłady empatii i wyrozumiałości dla frustracji związanej z niedotrzymywaniem obietnic i z czystym sercem jestem po stronie kultury feedbacku, jestem zdania, że:

✅ Feedback nie jest obowiązkiem rekrutera. Feedback należy do dobrych praktyk, których stosowanie jest wyborem firmy.

✅ Feedback nie jest obowiązkiem rekrutera, bo bez wsparcia organizacyjnego nakierowanego na kulturę feedbacku, rekruter jest wobec oporu osób technicznych, czy managerów bezsilny. 

Następnym razem, gdy będziesz sfrustrowany ignorancją rekrutera zastanów się, czy swojej frustracji nie umiejscowiłeś w niewłaściwej osobie. 

Zatem do rzeczy - dlaczego rekruterzy nie wracają z feedbackiem?

❌ Brak czasu

“Chcesz udzielać feedbacków? Zostań po godzinach”

Wracamy na grunt kultury organizacyjnej. Jeżeli rekruter pracuje dla firmy, dla której priorytetem jest szybkie procesowanie kandydatów i jest poddawany swoistemu wyścigowi bez względu na jakość procesu, prawdopodobnie nie udzieli Ci feedbacku, bo będzie w tym czasie zajęty gonieniem norm, targetów oraz KPI. Nie w każdej firmie zbudowanie relacji na linii kandydat-rekruter jest targetem do zrealizowania.

Czy uważam, że tego rodzaju sposób rozliczenia rekrutera jest porządku? Nie. 

Mam jednak wyrozumiałość na to, ze w większości przypadków nie pracujemy charytatywnie i nie każda osoba może sobie pozwolić na wybór pracodawcy zgodnie ze swoimi wartościami i przekonaniami.

Zdaję sobie również sprawę z wagi tego jak wpływa na nas środowisko pracy i jak nas kształtuje. 

❌ Strach przed przekazywaniem negatywnych informacji z powodu reakcji kandydata

“Co za bzdury Pani opowiada!!”

Niezależnie od tego, czy przekazujemy informację zwrotną telefonicznie, czy mailowo, stosunkowo często zdarzają się głosy zwrotne, podczas których kandydat wchodzi w polemikę z rekruterem i podnosi, że nie zgadza się z uzasadnieniem przytoczonej decyzji. 

Kandydaci zapominają o tym, że: 1. To nie rekruter podejmuje decyzję,  2. Rekruter może nie dysponowąć wiedzą techniczną, by odpierać kontrargumenty kandydata 3. Decyzja jest niepodważalna.

❌ Brak wiedzy na temat powodów odrzucenia kandydata 

“Nie wiem, nie pamiętam, nie pytaj…”

W niektórych organizacjach przepływ informacji jest na tak niskim poziomie, że rekruter nie jest w stanie skontaktować się z osobą decyzyjną (hiring managerem/klientem zewnętrznym) by uzyskać informację zwrotną. Ponadto często z osobami decyzyjnymi nie mamy bezpośredniego kontaktu, jesteśmy uwikłani w strukturę hierarchiczną i nie wiemy na jakim etapie nasze zapytania utknęły.

………………..

🔔 Interesują Cię treści na temat rekrutacji i HR? Kliknij “zaobserwuj” na moim profilu LinkedIn i dodaj mnie do swojej sieci.

🤝 Chcesz zaprosić mnie do wypowiedzi eksperckiej, wywiadu, webinaru albo swojego podcastu? Napisz na [email protected]

🩵 Pamiętaj, że znajdziesz mnie również na moim Instagramie: hrismatic.