Bez twarzy, bez uprzedzeń. Co wiesz o ślepej rekrutacji?
💡 Wyobraź sobie proces rekrutacyjny, w którym decyzje o zatrudnieniu opierają się wyłącznie na kompetencjach kandydatów. “Kara za macierzyństwo”, “maybe baby”, “premia ojcowska”, a także inne błędy poznawcze utrudniające pozyskanie pracy z nieuzasadnionych powodów nie istnieją.
❓Czy to możliwe?
Blind hiring, czyli ślepa rekrutacja to strategia, w której kandydaci do rozmów są selekcjonowani wyłącznie na podstawie kompetencji i doświadczenia. Jest to praktyka wspierająca unikanie błędów poznawczych w rekrutacji, a także inkluzywność i różnorodność zespołów.
❓Jak to działa?
Z pomocą systemów ATS, narzędzi do anonimizacji lub (w mniejszych firmach) wsparciem dedykowanej osoby z profili kandydatów są usuwane przede wszystkim dane takie jak:
❌ imię i nazwisko – bo zawiera w sobie informację o płci oraz pochodzeniu ❌ data ukończenia studiów, data rozpoczęcia pierwszej pracy – bo mogą wskazywać na wiek i prowadzić do ageizmu/adultyzmu ❌ zainteresowania – mogą wpływać na nieuświadomione preferencje rekrutera przed efekt podobieństwa lub kontrastu
Intencja jest taka, by do rekrutera nie dotarły dane umożliwiające bias.
❓Wszystko spoko, ale co na to badania?
✅ Redukcja uprzedzeń
Badania pokazują, że kandydaci o chińsko-, pakistańsko- lub indyjskobrzmiących nazwiskach mają o 28% mniejsze szanse na zaproszenie na rozmowę kwalifikacyjną niż ci o angielsko brzmiących nazwiskach, mimo identycznych kwalifikacji. Podobnie kandydaci z nazwiskami brzmiącymi muzułmańsko są trzykrotnie częściej pomijani w procesie rekrutacji. Ślepa rekrutacja pomaga te różnice niwelować.
✅ Równość płci
Ślepe przesłuchania do orkiestr symfonicznych wykazały silny wpływ na skład płciowy, zwiększając prawdopodobieństwo awansu kobiet aż o 50%. Ta metoda okazała się skuteczna również w procesach rekrutacyjnych w korporacjach, zwiększając liczbę kobiet docierających do końcowych etapów selekcji.
⚙️ 💻 Co na to AI?
Niestety, nawet zaawansowane algorytmy mogą odtwarzać uprzedzenia obecne w danych, na których się uczą.
Przykładem jest Amazon, który zrezygnował z narzędzia rekrutacyjnego, gdy okazało się, że dyskryminuje on kobiety. Algorytm analizował aplikacje kandydatów na podstawie danych historycznych, które zdominowane były przez mężczyzn. W efekcie narzędzie preferowało kandydatów płci męskiej i zaniżało oceny kobiet.
❓A jakie są wady i ryzyka ślepej rekrutacji?
✅ Ryzyko mniejszej różnorodności
Paradoksalnie, wykluczenie dodatkowych informacji może obniżyć różnorodność w firmie, ponieważ rekruterzy nie będą w stanie zidentyfikować kandydatów z grup obecnie niedoreprezentowanych w organizacji.
✅ Brak istotnego kontekstu
Brak wiedzy o płci, wieku czy miejscu zamieszkania, może pozbawić rekruterów informacji przydatnych dla odpowiedniego dopasowania do stanowiska i do zespołu.
✅ Czas i koszt
Wdrożenie kompletnego procesu rekrutacji wymaga nakładów czasowych, przez co sama rekrutacja może trwać dłużej.
…………
🔔 Interesują Cię treści na temat rekrutacji i HR? Kliknij “zaobserwuj” na moim profilu i dodaj mnie do swojej sieci. Będzie mi również miło, gdy wyślesz mi wiadomość powitalną - na wszystkie odpisuję! ;)
Powiązane
Jak rozpoznać seniora na rynku pracy?
❌ Junior zrobi to źle. ❌ Specjalista zgodnie z instrukcjami. ✅ Senior zapyta: a po co Ci to?
Czytaj dalejDlaczego benefity nie działają?
❌ “U nas ten benefit się nie sprawdził” Każdy z nas zna ten schemat: firma wdraża nowe narzędzie, które po kilku tygodniach popada w zapomnienie.
Czytaj dalejOtwierasz drzwi, czy zamykasz szanse: Czy byli przedsiębiorcy mają trudniej na rynku pracy?
❗️"Zaaplikował na moją ofertę świetny kandydat, ale jego minusem jest to, że prowadził własną firmę. Zastanawiam się, czy w ogóle zapraszać go do procesu"
Czytaj dalej