Bez twarzy, bez uprzedzeń. Co wiesz o ślepej rekrutacji?

💡 Wyobraź sobie proces rekrutacyjny, w którym decyzje o zatrudnieniu opierają się wyłącznie na kompetencjach kandydatów. “Kara za macierzyństwo”, “maybe baby”, “premia ojcowska”, a także inne błędy poznawcze utrudniające pozyskanie pracy z nieuzasadnionych powodów nie istnieją.

❓Czy to możliwe?

Blind hiring, czyli ślepa rekrutacja to strategia, w której kandydaci do rozmów są selekcjonowani wyłącznie na podstawie kompetencji i doświadczenia. Jest to praktyka wspierająca unikanie błędów poznawczych w rekrutacji, a także inkluzywność i różnorodność zespołów.

❓Jak to działa?

Z pomocą systemów ATS, narzędzi do anonimizacji lub (w mniejszych firmach) wsparciem dedykowanej osoby z profili kandydatów są usuwane przede wszystkim dane takie jak:

❌ imię i nazwisko – bo zawiera w sobie informację o płci oraz pochodzeniu ❌ data ukończenia studiów, data rozpoczęcia pierwszej pracy – bo mogą wskazywać na wiek i prowadzić do ageizmu/adultyzmu ❌ zainteresowania – mogą wpływać na nieuświadomione preferencje rekrutera przed efekt podobieństwa lub kontrastu

Intencja jest taka, by do rekrutera nie dotarły dane umożliwiające bias.

❓Wszystko spoko, ale co na to badania?

✅ Redukcja uprzedzeń

Badania pokazują, że kandydaci o chińsko-, pakistańsko- lub indyjskobrzmiących nazwiskach mają o 28% mniejsze szanse na zaproszenie na rozmowę kwalifikacyjną niż ci o angielsko brzmiących nazwiskach, mimo identycznych kwalifikacji. Podobnie kandydaci z nazwiskami brzmiącymi muzułmańsko są trzykrotnie częściej pomijani w procesie rekrutacji. Ślepa rekrutacja pomaga te różnice niwelować.

✅ Równość płci

Ślepe przesłuchania do orkiestr symfonicznych wykazały silny wpływ na skład płciowy, zwiększając prawdopodobieństwo awansu kobiet aż o 50%. Ta metoda okazała się skuteczna również w procesach rekrutacyjnych w korporacjach, zwiększając liczbę kobiet docierających do końcowych etapów selekcji.

⚙️ 💻 Co na to AI?

Niestety, nawet zaawansowane algorytmy mogą odtwarzać uprzedzenia obecne w danych, na których się uczą.

Przykładem jest Amazon, który zrezygnował z narzędzia rekrutacyjnego, gdy okazało się, że dyskryminuje on kobiety. Algorytm analizował aplikacje kandydatów na podstawie danych historycznych, które zdominowane były przez mężczyzn. W efekcie narzędzie preferowało kandydatów płci męskiej i zaniżało oceny kobiet.

❓A jakie są wady i ryzyka ślepej rekrutacji?

✅ Ryzyko mniejszej różnorodności

Paradoksalnie, wykluczenie dodatkowych informacji może obniżyć różnorodność w firmie, ponieważ rekruterzy nie będą w stanie zidentyfikować kandydatów z grup obecnie niedoreprezentowanych w organizacji.

✅ Brak istotnego kontekstu

Brak wiedzy o płci, wieku czy miejscu zamieszkania, może pozbawić rekruterów informacji przydatnych dla odpowiedniego dopasowania do stanowiska i do zespołu.

✅ Czas i koszt

Wdrożenie kompletnego procesu rekrutacji wymaga nakładów czasowych, przez co sama rekrutacja może trwać dłużej.

…………

🔔 Interesują Cię treści na temat rekrutacji i HR? Kliknij “zaobserwuj” na moim profilu     i dodaj mnie do swojej sieci.

🤝 Chcesz zaprosić mnie do wypowiedzi eksperckiej, wywiadu, webinaru albo swojego podcastu? Napisz na hello@hrismatic.pl

🩵 Pamiętaj, że znajdziesz mnie również na moim Instagramie: hrismatic.